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给了股权,为什么还是留不住人心?

作者: 文生 更新时间: 2021年07月21日 02:18:55 游览量: 79

简述:

作者:陈凌云 刘凤明股权激励作为一种长期激励机制,以及公司治理中的重要环节和内容,已为广大公司所熟知并采

股权激励作为一种长期激励机制,以及公司治理中的重要环节和内容,已为广大公司所熟知并采用。

截至2020年底,A股市场中,有1825家上市公司累计实施了2808个股权激励计划,平均每家实施1.5个。

然而,在国内股权激励一片红火的同时,不少企业在推行股权激励的过程中却屡屡碰到问题,甚至进入误区。

比如,某房地产行业上市公司对外部宏观环境缺少考量,导致股权激励方案设计不合理,5年内3次股权激励均告失败;

某家居行业拟上市公司在2010年申请IPO时,以不合理的方式实施股权激励,导致其IPO申请被股票发行审核委员会否决。类似的股权激励失败案例可谓屡见不鲜。

作为国内股权激励领域的实践者和服务者,我们针对国内企业实施股权激励过程中普遍存在的问题进行了归纳和总结,并介绍了相应的解决方法或正确的理念。

1 误区一:将长期激励与中短期激励混为一谈

实践中,经常有企业管理者会问:“既然给了这部分员工股权,他们的现金薪酬是不是可以降低一点?”很明显,他们问出这样的问题,是因为他们没有很好地理解长期激励和中短期激励。

如今,员工的薪酬结构普遍分为中短期薪酬激励和长期薪酬激励。

中短期薪酬激励主要指基本工资、年度奖金等,用于回报员工现期或上年度对公司的贡献。

长期薪酬激励则是对员工未来贡献的回报,股权激励是其中的一种主要方式,是对员工未来推动公司业绩的激励。

换句话说,在员工的薪酬结构中,股权激励应该是一种增量,不能被视为员工当前奖金和现金薪酬的一部分。企业更不能高估所授股权的价值,停止对员工中短期薪酬激励的调整,甚至变相降薪。

那么,员工的中短期薪酬激励和长期薪酬激励的比例该怎么定呢?一般来说,员工职级越高,长期薪酬激励的比例就越高。

比如,苹果公司CEO库克在就职时,董事会授予的年薪只有90万美元,年度奖金也是90万美元,但同时还授予了他100万股限制性股票,以当时苹果的股价计算,价值3.762亿美元。在库克的薪酬结构中,其年薪和奖金几乎可以忽略不计。

2 误区二:股权激励一次性做到位

实践中,有的企业管理者出于好意,想一次性把股权激励做足做到位。

“我的员工在前面困难的时候跟着我,大家都很努力、很辛苦。这次推行股权激励,想把总量做多点,这样每个人都可以多分点。”

企业管理者的这种善意难能可贵,也值得倡导。不过,股权激励是一种长期激励,股权激励计划的制订与企业发展目标和阶段息息相关。

在企业发展的生命周期内,组织发展是动态的,在不同的阶段性目标下,不同人才发挥的效用是不一样的。如果企业想一劳永逸,一次性定好股权激励计划,激励效果往往不如人意,甚至适得其反。

从国内A股上市公司的股权激励实施情况来看,许多上市公司在其市值崛起的过程中往往实施了多期股权激励计划,很好地展现了“小步快跑、多次授予”的长期激励理念。

3 误区三:工具选择依样画葫芦

实践中,有的企业管理者看到其他企业实施了股权激励,并且取得了不错的效果,就想着自己公司是不是也做一个同样的股权激励。

“我了解到我们地区的另一家公司跟你们合作,做了一个股权激励,他们现在很好招人,我们也做和他们一样的股权激励吧。”

在实施股权激励时,技术层面的操作并不难掌握,在上市公司披露的公告中就能查到各种各样的股权激励方案。但是,抛开自己企业的具体需求,简单地照搬这些“成品”方案,很可能导致严重的问题。

每一种股权激励工具都有其适用的范围,且各有优劣。在选择股权激励工具时,不能人云亦云、随波逐流。

需要对公司的内部结构、资产规模、公司发展阶段等进行调研,同时需要考虑不同工具对现有股东股权的稀释、对公司现金流的补充、给激励对象带来的资金压力、所涉及的权益风险等方面。

4 误区四:激励对象一视同仁

“这次股权激励,我们想把公司所有人都包含在内,大家条件都一致,是否可行?”如果企业要这么做,当然可行。但是,股权激励稀缺性和激励性的效用将会减弱。

在股权激励实践中,激励对象可以包括公司的董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员,以及对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。

从现有大量案例来看,我们发现公司管理人员和核心技术/业务骨干是股权激励的重点对象。

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文章标题:给了股权,为什么还是留不住人心?

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